Z jakimi wyzwaniami w obszarze HR mierzą się start-upy? Rozmowa z Różą Szafranek
HR Hints – firma dostarczająca szybko rosnącym spółkom wsparcie w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi - stworzyła pierwszy w Polsce raport pokazujący, z jakimi wyzwaniami z obszaru HR mierzą się przedsiębiorstwa technologiczne. Wyniki przeprowadzonego badania skomentowała dla startup.pfr.pl Róża Szafranek – założycielka HR Hints, posiadająca wieloletnie doświadczenie w obszarze HR.
W badaniu udział wzięły start-upy reprezentujące szereg branż i znajdujące się na różnym etapie rozwoju. Głównym jego celem było zidentyfikowanie wyzwań w obszarze HR, z którymi mierzą się założyciele i menedżerowie start-upów.
Jak wynika z raportu, aż 70% founderów i menedżerów uważa, że problemy związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi w firmie są ważniejsze lub tak samo ważne, jak np. problemy finansowe, technologiczne czy sprzedażowe. Co ciekawe jednak, blisko 50% start-upów nigdy nie skorzystało ze wsparcia HR-owej firmy zewnętrznej, a ponad 75% start-upów zatrudnia najwyżej 1 osobę odpowiedzialną za ten obszar. Choć więc firmy zdają sobie sprawę z wagi kwestii zarządzania zasobami ludzkimi, brak jest jeszcze rozwiązań organizacyjnych w tym zakresie. Wiele osób niewłaściwie też definiuje pojęcie „zasobów ludzkich”.
- Wiele osób mówi, że HR jest dla nich ważny, ale gdy pytamy ich o ten obszar, to odpowiadają nam – “tak, zatrudniamy”. Tymczasem, kwestia zarządzania zasobami ludzkimi dotyczy nie tylko rekrutacji, ale również konfliktów interpersonalnych, radzenia sobie ze stawianiem zadań w zespołach, integracji pracowników, a nawet zdrowia psychicznego. Ten brak zrozumienia dla problemów HR-owych pokazuje także kolejne zadawane przez nas pytanie – jakiego wsparcia w tym zakresie start-upy potrzebują? Ponad 70% odpowiedzi dotyczy wyzwań rekrutacyjnych - tłumaczy Róża Szafranek, CEO HR Hints. - To jest fundamentalny problem o tyle, że founderzy w Polsce nadal myślą – “potrzebuję zatrudnić najlepszych na rynku”, a mało jeszcze u nas kto rozumie, że HR to przywództwo i dbanie o ludzi, których ma się już zatrudnionych, co odpowiada za ogromną część sukcesu. Nawet jeśli twórca start-upu przyjmie w szeregi firmy fantastycznych pracowników, a nie będzie umiał z nimi współpracować i właściwie ich motywować – nie zostaną na długo w tym miejscu – dodaje.
Często pojawiającym się problemem jest też przekonanie wśród zarządzających firmami, że skoro znajdują się na stanowisku kierowniczym, to powinni sobie z gruntu świetnie radzić z zarządzaniem pracownikami. Choć nie jest wstydem pytać o kwestie finansowe czy produktowe - nadal wielu osobom wydaje się, że będąc liderem, nie wypada przyznawać się do problemów w obszarze relacji interpersonalnych czy właściwego stawiania i egzekwowania zadań. Trochę tak, jakby znajomość mechanizmów, którymi rządzą ludźmi i wiedza psychologiczna, na których buduje się świadomość HRową, automatycznie miała pojawiać się w głowie foundera wraz z założeniem start-upu.
W odpowiedzi na pytanie „Z którymi problemami spotykasz się najczęściej u swoich pracowników?”, wśród respondentów przeważały odpowiedzi dotyczące niskiej efektywności pracy podwładnych, braku komunikacji pomiędzy zespołami oraz deficytu zaangażowania. Kwestia utrzymania wysokiego poziomu motywacji do pracy pojawiała się również w odpowiedziach na pytania otwarte. Pytana o filary, na których budowane jest zaangażowanie zespołu, Róża Szafranek wskazała, że ważne jest przekazywanie zadań na własność pracownikom i dawanie im poczucia, że jeśli oni tego nie zrobią – to nikt inny sobie z tym nie poradzi.
- Jeśli szef pokazuje, że ma więcej wiedzy i doświadczenia niż jego pracownicy i jest w stanie zrobić sam każde zadanie – to pozbawia motywacji. Będąc właścicielami danego tematu, musimy odpowiadać zarówno za sukcesy jak i za rozwiązywanie problemów, a te pojawiają się zawsze; na tym przecież polega praca i dlatego jesteśmy w niej potrzebni – wskazuje założycielka HR Hints. - Drugą kwestią jest przekazywanie nowym pracownikom tego, jak wygląda sytuacja w firmie oraz kontekstu każdego zadania. Czasem jest tak, że do pracy przychodzi naprawdę zdolna i doświadczona osoba, ale nie radzi sobie, bo obowiązki zostały przekazane jej bez odpowiedniego wyjaśnienia dotychczasowej ich historii, informacji dotyczących otoczenia i modelu funkcjonowania firmy – dodaje.
Przeglądając ogłoszenia rekrutacyjne, często możemy trafić na podobne do siebie hasła, mówiące o panującej w firmie miłej, rodzinnej atmosferze i zgranym, lubiącym się zespole. Pracodawcom często wydaje się, że konieczne jest utrzymywanie przez pracowników kontaktów prywatnych, by ich współpraca zawodowa była efektywna, co w ocenie Róży Szafranek nie jest w ogóle konieczne. Zwraca ona uwagę, że dużo ważniejsze jest rozumienie się, szacunek oraz wzajemna pomoc. W przypadku, gdy pracodawca zwraca zbyt dużą uwagę na aspekt towarzyski, zaczyna zatrudniać osoby, które są podobne do siebie. To prowadzi do problemu braku różnorodności zespołu i zderzania ze sobą różnych perspektyw.
Podobnie wygląda sytuacja w zakresie problemów rekrutacyjnych. Przez lata zwracano uwagę głównie na to, czy kandydat na stanowisko w firmie mówi prawdę podczas rozmowy kwalifikacyjnej i przedstawia w swoim CV realne doświadczenie. Pojawił się jednak problem odwrotny – to przedsiębiorstwa często nie przedstawiają potencjalnym pracownikom, jak w praktyce wygląda praca w ich firmie.
- To zjawisko szczególnie widać właśnie przy rekrutacji do start-upów, w których praca jest bardzo intensywna i nierzadko wymaga dużej motywacji i poświęcenia części życia prywatnego. Jeśli podczas rozmowy kwalifikacyjnej młode firmy technologiczne ograniczają się do stwierdzenia, że dynamicznie się rozwijają i poszukują ambitnych osób, a nie uprzedzają o pracy po godzinach i innych wyzwaniach z tym związanych, mogą szybko spotkać się ze zdziwieniem i rozczarowaniem ze strony nowozatrudnionego pracownika. Uczciwie jest mówić nie tylko o zaletach danego stanowiska, ale także jasno przedstawiać sprawę warunków, w których pracujemy – tłumaczy Róża Szafranek.
Kolejnym aspektem, na który zwracali uwagę w badaniu founderzy i menedżerowie była kwestia dawania i przyjmowania feedbacku – także tego negatywnego. Transparentna komunikacja z pracownikami oraz wymiana informacji zwrotnej to kluczowe umiejętności dla kolejno – 47% i 46% badanych. Dużą rolę w zakresie komunikacji wewnętrznej odgrywa w każdej firmie dział HR lub samodzielny pracownik odpowiedzialny za ten obszar. Jakie bariery i zagrożenia mogą pojawiać się w tym zakresie?
- W swojej drodze zawodowej przeszłam drogę od rekrutera w agencji, poprzez rolę HR-owca zatrudnionego w start-upie finansowanym przez VCspółce na etacie, do obecnego tworzenia prowadzenia własnej firmy świadczącej usługi HRowew tym obszarze na zasadzie outsourcingu. Będąc pracownikiem start-upu, bardzo angażowałam się w jego budowę, traktowałam go jak swoje „dziecko” i czułam, że pewne decyzje przychodzą mi bardzo trudno – np. zwalnianie pracowników, których sama rekrutowałam. Po jakimś czasie przez to, że wykazujesz się dużym zaangażowaniem, tracisz dystans do problemów firmy. Należy też pamiętać, że rolą HR-owca jest występowanie czasem w imieniu pracowników i dawanie szefowi feedbacku – także tego negatywnego. Ja akurat takiego doświadczenia nie miałam, ale konsultuję HRowców, którzy ponoszą w ten sposób ryzyko utraty stanowiska. W pewnym momencie w niektórych środowiskach może to być zaczyna być to ryzykowaniem swoim stanowiskiem. Wtedy bardzo przydatny jest głos z zewnątrz – powiedziała Róża Szafranek.
Z pełną treścią raportu możecie zapoznać się na stronie HR hints.
