Chciałabym zacząć naszą rozmowę od wyjaśnienia czytelnikom, jakie są zasady działania Corporate Venture Capital (CVC), czym różni się współpraca z nim od współpracy z funduszem Venture Capital (VC) i jakie korzyści z niej płyną?

Paweł Leks, Partner Zarządzający Funduszu Pracuj Ventures: Podstawową różnicą jest źródło, z którego pochodzi kapitał. W przypadku funduszy VC pochodzi on od inwestorów - przeważnie prywatnych - a w przypadku CVC część lub całość funduszy pochodzi od dużej spółki, w której interesie jest wspieranie rozwoju przedsięwzięć, które są w zakresie jej biznesowych zainteresowań.

Powodem do inwestycji w młode spółki przez gracza branżowego jest przekonanie, że – z różnych przyczyn – są one w wielu aspektach w stanie lepiej sobie poradzić na rynku niż spółka - matka. Mówimy głównie o innowacyjnych rozwiązaniach lub alternatywnych modelach biznesowych. W naszym przypadku są to spółki tworzące rozwiązania wspierające działy i procesy HR. Największa korzyść wynikająca ze współpracy z funduszem CVC to dla startupu dostęp do wiedzy branżowej i biznesowej. Inwestorzy związani z korporacjami mają bogate doświadczenia płynące z rynku - na co dzień współpracują z ludźmi i zarządzają zasobami tak, by odpowiadać na aktualne wyzwania i przewidywać co stanie się później. Znając uczestników i specyfikę rynku, są zatem w stanie dużo powiedzieć na ten temat. Ma to także swoje minusy, bo bardzo często, gdy startup chce podważyć dotychczasowe status quo, a spółki – matki od razu przewidują, że „tego się nie da zmienić”. To błąd, bowiem inwestycje w młode spółki są właśnie po to, by rzucać wyzwanie zastanej rzeczywistości, zmieniać i kształtować ją na nowo. Sami wielokrotnie byliśmy świadkami, że jest to możliwe.

Ważnym aspektem jest także to, że wielu przedsiębiorców obawia się skutków współpracy z CVC czyli późniejszego przejęcia. Fundusze inwestują w nowe przedsięwzięcia, wcale niekoniecznie po to, by w 100% przejąć projekt czy wręcz “wchłonąć” inwestycję do swoich struktur. Na całym inwestycje w innowacyjne startupy czy projekty są traktowane jako swego rodzaju przedłużenie obszaru R&D, który pozwala zdobyć doświadczenie i przetestować różne rozwiązania. Każda korporacja również liczy pieniądze i jeśli jest w stanie spieniężyć swoją inwestycję na rynku w sposób bardziej atrakcyjny niż wewnętrznie, to tak zrobi.

Małgorzata Grostal, Senior Associate w Pracuj Ventures: My jako Pracuj Ventures jesteśmy też specyficznym przykładem CVC. Zależało nam by fundusz działał niezależnie od Grupy Pracuj. Jesteśmy de facto oddzielnym podmiotem, mamy swoją politykę inwestycyjną. Czerpiemy korzyści ze współpracy z Grupą, która nas wspiera i jako organizacja i od strony założycielskiej, natomiast mamy swoje odrębne struktury i procesy decyzyjne. To pomaga nam efektywniej podejmować decyzje - czasem też te nieoczywiste dla organizacji - i patrzeć w trochę dalszej perspektywie. CVC też często kojarzą się z “przepalaniem pieniędzy”. W Pracuj Ventures staramy się zawsze sprawdzić czy dane rozwiązanie jest dobrze przemyślane, ma potencjał i stoi za nim odpowiedni zespół. Po ponad dwóch latach funkcjonowania mamy już sporą ekspertyzę i możemy stwierdzić, że rozwiązań z obszaru HR tech i corporate learning jest na polskim rynku naprawdę dużo. My na etapie podejmowania decyzji o inwestycji każdą złotówkę liczymy dwa razy, za to jak ktoś już trafi do naszego portfolio to otrzymuje pomoc na wielu frontach.

Skupmy się przez chwilę na Waszych zeszłorocznych inwestycjach. Wszyscy wiemy, że 2020 r. był czasem perturbacji, także na rynku HR-owym. Wy podpisaliście umowy inwestycyjne z Gymsteer, Worksmile, Inhire.io i Gamfi. Jak ocenicie ubiegły rok pod kątem Waszych inwestycji i jak pandemia wpłynęła na Wasze działania – przyspieszyła czy opóźniła względem założeń sprzed pandemii?

Paweł Leks: Na początku pandemii był taki krótki okres – około 3 miesięcy - w którym świadomie zwolniliśmy tempo działań. Rynek był wtedy nieprzewidywalny, bardzo dużo zmieniło się w naszym codziennym sposobie pracy i nikt nie był w stanie przewidzieć co przyniosą kolejne dni. Bardzo dynamicznie zmienił się sposób patrzenia na narzędzia z obszaru HR. Nagle to, o czym mówiliśmy od wielu lat - tj. o potrzebie digitalizacji, przeniesienia różnego rodzaju systemów procesów, zarówno kadrowych, rozwojowych, jak i tych związanych z choćby komunikacją wewnątrz firmy - stało się koniecznością. Wcześniej bardzo często słyszeliśmy, że to są trendy ze świata, które nas w Polsce nie dotyczą. Z dnia na dzień okazało się, że brak tego rodzaju rozwiązań nie wpływa już na jakość pracy i samopoczucie pracowników, tylko na to czy firmy w ogóle są w stanie funkcjonować. Oczywiście te pierwsze tygodnie to był sukces narzędzi „pierwszej potrzeby”, takich jak Zoom czy MS Teams, ale zaraz później pojawiła się również potrzeba cyfryzacji innych procesów HCM (Human Capital Management). Paradoksalnie okazało się, że założenia przygotowane przez nas 2,5 roku temu są nadal aktualne, a nawet wielokrotnie bardziej aktualne niż miało to miejsce do tej pory.

Po tych kilku pierwszych miesiącach, w których wstrzymywaliśmy się od decyzji nadal prowadząc rozmowy w zasadzie ze wszystkimi start-upami, które znalazły się w kręgu naszych zainteresowań, odblokowaliśmy decyzję o możliwości dalszego inwestowania. Pierwszą spółką, która dołączyła wtedy do naszego portfela było Gamfi, z którym rozmawialiśmy wcześniej ponad rok, a spółkę znaliśmy ok. 3-4 lata. Dzień przed lockdownem podpisaliśmy umowę inwestycyjną z Inhire.io, która znalazła rozwiązanie ogromnie ważkiego problemu związanego z rekrutacją do szeroko rozumianego IT.

W zasadzie podsumowując 2020 r. możemy powiedzieć o chwilowym spowolnieniu, które jednak nie zakłóciło zbyt mocno naszych planów, podjętych inwestycji czy nowych poszukiwań. Na pewno był to czas który sprawił, że dużą uwagę zwracamy na to czy dane rozwiązanie, odpowiada na realne, a nie wyimaginowane problemy. Pandemia zdecydowanie sprowadziła inwestycje na ziemię.

Pytałam o inwestycje, teraz chciałabym poruszyć temat exitów. Wiem, że w założeniu inwestujecie przez okres 3 do 7 lat, ale może planujecie już jakieś wyjścia ze spółek portfelowych?

Paweł Leks: Plany są zawsze, niemniej jeszcze nie są skrystalizowane. Myślę, że konkretne decyzje w tym zakresie pojawią się w perspektywie najbliższych 12 miesięcy, ale wtedy dopiero będziemy się nimi chwalić, bo jak każdy fundusz musimy być owiani pewną nutą tajemniczości. Niemniej jednak myślę, że pandemia również wpłynęła na perspektywę exitów, odsuwając je nieznacznie w czasie. Nie wszystkie spółki były w stanie zachować zakładaną dynamikę rozwoju, więc myślę, że w tym zakresie rynek ma 6 do 8 miesięcy opóźnienia w stosunku do założeń. Był to jednak ważny dla start-upów czas, w którym można było zweryfikować dotychczasową strategię działania i zmodyfikować ją.

Małgorzata Grostal: To jest też kolejny wyróżnik CVC – u nas raczej nie zdarzają się tzw. „szybkie deale” oparte tylko na zysku materialnym w krótkim okresie, bo naszym założeniem jest budowanie wartości współpracujących z nami spółek, a na to potrzebny jest czas. Wspieramy je strategicznie, więc w samym założeniu te exity są trochę wydłużone w czasie.

A jaka jest świadomość funduszu wśród pracowników Grupy Pracuj? Czy są przykłady sytuacji, w których pracownik rozwijający prywatnie swój projekt, zwrócił się do Pracuj Ventures po finansowanie?

Małgorzata Grostal: Tak, takie sytuacje się zdarzają, mamy nawet w portfelu jedną taką spółkę, którego CEO i założycielem jest wieloletni pracownik Grupy Pracuj. Pracownicy mniej lub bardziej śmiało zwracają się do nas, bo też nie wiedzą, jak to będzie odebrane. My oczywiście nie chcemy podbierać pracowników naszej “matce”, ale zwłaszcza w sytuacji, gdy dana osoba kończy współpracę z Grupą Pracuj i chce rozwijać swoją firmę, jak najbardziej pozostajemy otwarci na współpracę. Ponadto, korzystamy z wiedzy osób pracujących w Grupie, które często są już na poziomie eksperckim. Tak jak już wspominaliśmy, to jest ogromny atut funduszu CVC, że pomimo bycia osobnymi podmiotami, możemy wspierać się wiedzą, doświadczeniem i know-how z wnętrza organizacji.

Paweł Leks: Świadomość jest generalnie dosyć duża. Choć na początku wiele osób nie wiedziało czym jest Pracuj Ventures i po co istniejemy. Działamy już 2,5 roku i widoczne stają się też pierwsze sukcesy projektów, w które zainwestowaliśmy. Startupy z naszego portfolio stają się dosyć znane na rynku, a my staramy się je dodatkowo promować wśród naszych pracowników. Nie zawsze jesteśmy w stanie wdrożyć w Grupie narzędzia oferowane przez nasze spółki, bo czasem po prostu mamy swoje rozwiązanie w podobnym zakresie, ale próbujemy to robić, bo dzięki temu też pracownicy utożsamiają się z tym, co robimy. Dla nas bardzo istotnym źródłem wiedzy o start-upach i o tym, co dzieje się na rynku, są osoby pracujące w Grupie. Prosimy ich o to by zwracali uwagę na nowości, trendy i ciekawe inicjatywy.

A czy są zagraniczne „HR-owe” fundusze VC i CVC, na które patrzycie i na których działaniach się wzorujecie?

Paweł Leks: Niespecjalnie, choć nie chciałbym by zabrzmiało to buńczucznie. Wszyscy znamy duże fundusze prowadzone przez Intel czy Google, które są popularne. Swoje epizody miał także Microsoft i wiele innych dużych korporacji, ale nigdy nie staraliśmy się specjalnie na nie patrzeć, z kilku powodów. Po pierwsze, większość z nich powstawało w USA, gdzie rzeczywistość inwestycyjna jest zgoła inna. Po drugie, bardzo ważne jest to, jaki jest cel spółki – matki, która stoi za tym funduszem. W naszym przypadku ten cel był określony dosyć szeroko – było to perspektywiczne poszerzanie rynku docelowego Grupy Pracuj, identyfikacja szans w obszarze HR oraz wspieranie w rozwoju młodych, zdolnych przedsiębiorców, którzy mają pomysł na zagospodarowanie pewnej niszy. Naszym celem zatem nie była chęć wzmocnienia się w np. obszarze AI, machine learning czy tego rodzaju rozwiązań.

Zarówno ja, jak i Maciej Noga czy Przemek Gacek – będąc współzałożycielami Grupy Pracuj - byliśmy i pozostaliśmy w głębi ducha przede wszystkim przedsiębiorcami. Bardzo podoba nam się fakt, że są młodzi, przedsiębiorczy i kreatywni ludzie, którym możemy służyć wiedzą, pomagać w rozwoju ich projektów oraz eskortowaniu ich “na szerokie wody”. Właściwie określiliśmy zasady funkcjonowania naszego funduszu sami i raczej zgodnie z naszymi wartościami, niż z tym jak to się tworzy na świecie.

Nasz portal kierujemy głównie do twórców start-upów, którzy często dopiero będą starać się o pozyskanie finansowania z funduszu VC. Na co szczególnie powinni zwracać uwagę prezentując Wam swój projekt? I w jakie spółki szczególnie chcecie inwestować?

Paweł Leks: W zasadzie interesujemy się wszystkim co wspiera zarządzanie zasobami ludzkimi, rozwój i obsługę pracowników oraz komunikację wewnętrzną. Także narzędzia optymalizujące działania pracowników zarówno white, jak i blue collar. Powiedziałbym, że jeśli robisz coś, co dotyka zasobów ludzkich, Twoim klientem są firmy i dyrektorzy HR, to na pewno będziesz miał z nami o czym rozmawiać. Poszukujemy przedsiębiorców, którzy znają swój rynek, jak również rozumieją realne potrzeby firm i na tej podstawie stworzyli narzędzie, które zostało z sukcesem wdrożone, a teraz stoją przed dylematem w jaki sposób dotrzeć do większej liczby klientów.

Zasadniczy problem polskiego rynku to brak zrozumienia przez przedsiębiorców ich rynku docelowego. Nie znają jego wielkości oraz nie są w stanie stwierdzić dla kogo tak naprawdę jest ich produkt – czy to ma być dyrektor HR, pracownik czy prezes - i do jakiej wielkości firmy kierują swoje narzędzie. A to są podstawowe kwestie. Dlatego tak ważne jest, by przedsiębiorcy zgłaszający się do nas dobrze rozumieli swój rynek docelowy, umieli określić jego poszczególne segmenty, a także jakie korzyści oferują odbiorcom. Gdy trafia się nam tak świadomy przedsiębiorca chętnie kontynuujemy rozmowy.

Kolejną rzeczą jest sama osobowość założyciela i to, na ile jest on zdeterminowany w swoich działaniach. Czy to jest osoba, która już za przysłowiowym pierwszym zakrętem zobaczywszy wertepy zawróci, bo uzna, że to dla niej zbyt trudne, czy też stwierdzi, że to jest ten moment, w którym zaczyna się ciekawa podróż. Szukamy ludzi, którzy nie boją się porażek i którzy są w stanie wyciągać z nich pozytywne wnioski i uczyć się. Jeśli te dwie kwestie – zrozumienie rynku i osobowość się zgadzają, wtedy będziemy owocnie rozmawiać o kwestiach bardziej technicznych, takich jak model biznesowy czy jakość projektu.

Co ważne rozmawiamy też z bardzo wieloma młodymi firmami, które nie są jeszcze na etapie, w którym powinny szukać finansowania. Bardzo chętnie po prostu doradzamy im, jakie powinny być ich kolejne kroki. Jest to dla nas długofalowa inwestycja pro-bono. Dlatego zwracam się do młodych przedsiębiorczyń i przedsiębiorców: jeśli nie myślisz jeszcze o skalowaniu swojego biznesu, ale masz już pomysł i wizję co chcesz robić - nic nie stoi na przeszkodzie w skontaktowaniu się i porozmawianiu o swoim projekcie. Może w przyszłości nasza znajomość przekształci się w inwestycję.

Małgorzata Grostal: Dodam może jeszcze, że najprościej zawsze jest wykorzystać siłę networkingu, ta zasada obowiązuje we wszystkich funduszach. Jeżeli macie kogoś, kto mógłby nas połączyć, przedstawić – inwestora, anioła biznesu, osobę ze spółki będącej w naszym portfelu – ktokolwiek z naszej sieci kontaktów, to nie wahajcie się tego użyć, bo zawsze takim kontaktom nadajemy większy priorytet. Inną opcją zgłoszenia się do Pracuj Ventures jest też po prostu bezpośredni mail do nas, którego adres podany jest na naszej stronie.

Na koniec chciałabym zapytać jeszcze o najważniejsze trendy w branży HR. W którym segmencie szczególnie pojawiać się będą w najbliższym czasie innowacje i jak wygląda obecność AI i machine learning w HR?

Pawel Leks: Świat HR – nie tylko w Polsce – jest bardzo mało scyfryzowany. Żeby wprowadzać coś bardziej zaawansowanego, jak machine learning potrzebne są dane w formie zdigitalizowanej, których obecnie większość firm nie posiada. Dopiero wtedy można myśleć o narzędziach bardziej zaawansowanych. To opóźnienie w cyfryzacji procesów HR-owych wymaga zrobienia pierwszego kroku – wprowadzenia systemu, który pozwoli dane w odpowiedni sposób przechowywać, z jednoczesnym szybkim dostępem. Nie mówimy tutaj o szkielecie HR – kadrach i płacach, tylko pozostałych obszarach, których większość firm nie przechowuje w formie zdigitalizowanej. To wiąże się z wyzwaniem, bo jest to sfera wrażliwych danych osobowych i informacji poufnych. Potrzebne jest zbudowanie zaufania wśród pracowników, że dane te nie będą wykorzystywane do innych celów.

Inną kwestią jest to, że uczenie maszynowe to praca na ogromnej liczbie danych, a nawet w firmie zatrudniającej 5 tys. osób wbrew pozorom tych informacji nie ma aż tak wiele. Z mojego punktu widzenia kolejnym krokiem są narzędzia do analityki danych, które są łatwe do wykorzystania przez działy HR, a także zatrudnianie dobrych analityków do wyciągania z posiadanych już informacji odpowiednich wniosków. Myślę, że przyszłość tych działów to właśnie takie stanowiska, nastawione na badanie informacji.

AI i machine learning mogą bardziej sprawdzać się w edukacji pracowniczej, ze względu na to, że dynamicznie zmieniają się trendy w edukacji. Również pracownicy fizyczni coraz częściej korzystają z nauki online niż stacjonarnej. Mniej jest także szkoleń długich, kilkugodzinnych. Teraz raczej przyswajamy wiedzę w mniejszych, łatwiej przyswajalnych “pigułkach”.