W start-upach, znaczenie ludzi w organizacji i ich dopasowanie do jej kultury i wartości jest znacznie ważniejsze, niż w przypadku innych firm - korporacji, małych, rodzinnych biznesów czy stabilnych i spokojnie rozwijających się przedsiębiorstw. Wyzwanie polega nie tylko na zbudowaniu solidnego zespołu, ale następnie również jego utrzymaniu przy wysokim poziomie zaangażowania, kreatywności i koncentracji. Praca w dynamicznym i niepewnym środowisku start-upowym jest wymagająca, dlatego ważne jest znalezienie do zespołu odpowiednich osób, które będą gotowe na tę wspólną podróż będącą tworzeniem nowego. 

Jak zatem budować zespół i myśleć o jego kształcie na poszczególnych etapach rozwoju firmy? 

Już na samym początku działalności powinniśmy zwrócić uwagę na bardzo dużą intensywność interakcji między członkami zespołu, która nas czeka. Gdy zakładasz swój start-up, wybierasz jego współzałożycieli i zatrudniasz pierwsze osoby do zespołu, musisz być gotowy na to, że to będą jedne z najbardziej intensywnych relacji, jakie będziesz mieć na tym etapie swojego życia. Można śmiało przyrównać te relacje do małżeństwa.

Należy również pamiętać o ogromnej odpowiedzialności, która będzie ciążyć na przyszłych członkach naszego zespołu. W start-upie każde działanie pracowników będzie dużo bardziej odczuwalne w konsekwencjach niż w przypadku wielkich, korporacyjnych zespołów. Dlatego nastawienie przyszłych kandydatów i ich gotowość do prowadzenia samodzielnego tematów jest bardzo ważna. 

Zacznijmy jednak od początku... Od początkowych wyzwań związanych z rekrutacją!

Przy kształtowaniu składu założycielskiego i wyborze współwłaścicieli start-upu należy zwrócić szczególną uwagę na to, czy Ty i Twój zespół założycielski macie spójną wizję, a tym samym, czy będziecie umieli stworzyć odpowiednią kulturę organizacyjną, opartą na tych samych wartościach. Jedną z rzeczy, które mogą naprawdę zniszczyć zespół na wczesnym etapie, jest wybór i zatrudnienie niewłaściwej osoby na kluczowe stanowisko, a następnie brak pomysłu, jak taką osobę zwolnić.

Dużym wyzwaniem na tym początkowym etapie jest brak wystarczającej wiedzy i umiejętności weryfikacji potencjalnych kandydatów i ocena, czy dana osoba będzie odpowiednia i dopasowana do wizji, wartości i zaplanowanej kultury. Warto na tym etapie skorzystać z bogatych doświadczeń inwestorów, innych founderów, którzy byli w tym miejscu, lub ekspertów HRowych i rekrutacyjnych. 

Gdy zespół founderów i pierwszych managerów w start-upie zostanie uformowany, a w planach pojawi się dalsze skalowanie, bardzo istotnymi będą dwa aspekty. 

Po pierwsze, odpowiednie naszkicowanie planu zatrudnienia kolejnych osób. Ważne jest przede wszystkim wyszukanie i nazwanie brakujących kompetencji i cech w obecnym zespole, zastanowienie się na tym, jakich osób brakuje, nie tylko ze względu na umiejętności twarde i doświadczenia, ale także kwestie miękkie i zachowania. Warto w tym celu bardzo dokładnie spojrzeć na wszystkich członków zespołu. Zastanowić się nad listą kompetencji obecnych w zespole. Refleksja nad tym, pozwoli odpowiedzieć na pytania w czym jesteście już świetni jako zespół, a jakich umiejętności musicie poszukiwać u kolejnych ludzi? A, co dodatkowo równie ważne, jakich wspólnych wartości szukacie?

Po drugie, znalezienie i zatrudnianie tych kandydatów, którzy są idealnie dopasowani do Twojego start-upu, czyli tych, którzy będą równie podekscytowani wizją i misją firmy, jak skład założycielski. Którzy będą z pełnym zaangażowaniem chcieli tworzyć z Tobą innowacyjny produkt lub usługę, wierząc, że wspólnie zmienicie świat na lepsze. 

W tym celu warto zastosować różne filtry podczas procesu rekrutacji. Po pierwsze, najbardziej oczywiste, sprawdzenie umiejętności i doświadczenia. Następnie spośród najlepszych kandydatów sprawdzenie, kto jest najbardziej odpowiedni pod względem wartości, stylu komunikacji i zrozumienia kultury organizacyjnej. Bardzo ważne jest odpowiedzenie sobie na pytania, czy ta osoba będzie tutaj szczęśliwa? Czy będzie pasować do reszty zespołu? Czy sprawdzi się na tym stanowisku? 

W przypadku rekrutacji do start-upów niezwykle ważny jest także potencjał. Często zdarza się, że founderzy wybierają kogoś, kto ma nieco mniej doświadczenia i umiejętności, ale pasuje do organizacji i chce się z nią rozwijać.To absolutnie słuszne podejście, jednak trzeba pamiętać, żeby kandydaci mieli podobne wartości, nie muszą wcale być twoim najlepszym przyjacielem. Bardzo często founderzy myślą, że muszą umieć się dogadać ze wszystkimi w zespole. Przeceniamy to nieco, ponieważ niezwykle ważna jest także różnorodność osobowości w organizacji.

Dobrym przykładem może być podejście do ryzyka. Niechęć do niego jest raczej preferencją osobowości, a nie wartością. W tym kontekście ważną rzeczą jest posiadanie w zespole ryzykantów i osoby bardzo bezpieczne w swoim podejściu, aby działania firmy wyważyć. Istnieją również badania na tematy optymistów w start-upie. Pokazują one, że zbyt wielu optymistów może negatywnie wpływać na wydajność start-upów. Kiedy cały zespół patrzy przez różowe okulary, możemy nie zauważyć wielu zagrożeń. Dlatego posiadanie realistów w teamie, zwłaszcza w start-upach, może być świetną rzeczą, ponieważ może pomóc w odwróceniu niektórych złych decyzji.

Prowadząc rekrutację do start-upu, bardzo ważne jest działanie w imię zasady: “Zatrudniaj powoli, szybko zwalniaj”. Poszukując kandydatów, należy działać powoli i dokładnie, ponieważ koszty błędów rekrutacyjnych są dla start-upu zbyt wysokie. Oprócz utraconego czasu i pieniędzy na prowadzenie procesu, tracimy przede wszystkim szansę na rozwój, który mógłby mieć miejsce. Dodatkowo naprawdę ciężko jest zwolnić kogoś niedługo po tym, jak zostanie zaangażowany i dopiero co poznany. Niektóre start-upy potrzebują sześciu miesięcy, aby zwolnić kogoś, kto nie powinien nawet znaleźć się w zespole. Przez te sześć miesięcy taka niewłaściwa osoba może zniszczyć kulturę Twojej firmy, czy zablokować rozwój produktu. 

Dlatego tak bardzo ważne jest, aby poświęcić wystarczająco dużo czasu przed zatrudnieniem i nawiązać z kandydatami kontakt w wielu różnych kontekstach. 

Oprócz samej rekrutacji, bardzo ważnym procesem jest również onboarding nowych pracowników. Należy wiele wysiłku i uwagi włożyć w ten proces, ponieważ to od niego będzie zależało pierwsze wrażenie kandydatów. To na barkach founderów spoczywa odpowiedzialność za to, aby właściwie przekazać swoją misję i wizję firmy, aby opowiedzieć o komunikacji, pokazać wzorce zachować akceptowanych w zespole i przekazać wiedzę na temat samego produktu czy usługi. 

Umiejętności budowania zespołu i właściwego weryfikowania kandydatów, nikt niestety nie ma we krwi. Można się tego nauczyć i jest to bardzo ważna umiejętność dla founderów. Warto przede wszystkim korzystać z doświadczeń osób, które były na tym samym etapie, które nauczyły się już na swoich błędach i wyciągnęły wnioski. Dzięki doświadczeniom innych możemy uniknąć wielu sytuacjom zagrażającym naszemu zespołowi. Warto też korzystać z porad i uwag inwestorów, którzy widzieli wiele podobnych sytuacji w przeszłości, a także z wiedzy ekspertów HR i rekrutacji, którzy mogą pomóc w ustawieniu procesu rekrutacji i wsparciu skalowania Twojego zespołu.