Kultura organizacyjna jest definiowana różnie, natomiast najprościej mówiąc, to tożsamość całej firmy i określenie sposobów, w jaki powinni zachowywać się jej pracownicy w czasie pracy – które zachowania są dla firmy ważne, a które mniej – jak na przykład czy pracownicy powinni działać bardziej indywidualnie, czy ważniejsze jest grupowa realizacja celów? 

Kultura może być skodyfikowana – w dokumentach takich jak misja firmy (odpowiedź na pytanie, dlaczego firma istnieje oraz co i w jaki sposób dostarcza), jej wizja (jaka firma chciałaby być) i wartości jakimi firma się kieruje – lub nie. Wyrażać to, na czym firmie zależy można choćby za pomocą tego, jak pracowników oceniamy, za co otrzymują premie, czy jakiego języka używamy w komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej – albo nawet jak wygląda nasze biuro.  

Kultura firmy ważna jest zarówno dla założycieli firmy – którym może pomagać definiować kolejne cele i rozwijać firmę, czy rekrutować odpowiednich ludzi, a także dla pracowników, którzy znając i rozumiejąc kulturę organizacji, a przede wszystkim pasując do niej, są wydajniejsi i bardziej zadowoleni z pracy. 

Jak budować kulturę w start-upie? 

Na początku działania firmy składa się ona z jednej lub kilku osób – zazwyczaj założycieli, którzy znają się prywatnie lub na płaszczyźnie zawodowej i są w stanie wypracować wspólne zasady. W tym czasie zadań jest bardzo dużo i często founderzy nie znajdują czasu na stworzenie dokumentów określających kulturę firmy lub uważają je za zbędne. Przecież wiedzą, jak i nad czym pracują, a godziny przeznaczone na opisanie misji, wizji i wartości firmy można przeznaczyć na ulepszanie lub sprzedaż produktu, albo rozmowy z inwestorami. Takie zaniedbanie może przynieść w przyszłości problemy. Gdy firma się rozrośnie, może okazać się, że nowozatrudnione osoby nie wiedzą, jakie zasady w firmie panują i wykonują swoje zadania „na czuja” – co może skutkować problemami z komunikacją w firmie, z klientami, czy nawet w spadkami sprzedaży, kiedy klienci podskórnie poczują, że „to już nie to samo”. Konsekwencją mogą być również opóźnienia w rozwoju produktu, z uwagi na to, że dział R&D nie do końca wie, czego się od niego oczekuje. 

Na początku działania, tworzenie kultury to zadanie dla lidera. To founderzy i CEO mają wyznaczyć te najważniejsze wartości, i przekazać je w procesie rekrutacji i onboardingu nowym w firmie osobom, a także przede wszystkim sprawdzić, czy zatrudniana osoba pasuje do wyobrażeń co do tego, jak będzie działać firma.  

- To właśnie dlatego rekrutacja jest jedną z niewielu dziedzin w start-upie, w której należy działać wolniej na rzecz tego, aby odpowiednio zweryfikować kandydatów. Founderzy poza sprawdzeniem kompetencji twardych kandydatów, powinni też zbadać tzw. culture fit i ich umiejętności miękkie.  Należy stworzyć taki proces rekrutacji, w którym będzie możliwe przeanalizowanie dotychczasowego doświadczenia, wiedzy, ale także weryfikacja zachowań i wartości, które są potrzebne, aby dana osoba stała się integralną częścią zespołu i odniosła w nim sukces – pisał w tekście o roli lidera w start-upie Filip Małek, Business Manager w HR Hints. Wspomniał też, że ok. 23% start-upów które zakończyły swoją działalność stwierdziło, że głównym problemem było nieodpowiednie dobranie zespołu. 

Poza spisaniem założeń składających się na kulturę firmy, ważna jest jej weryfikacja i wdrażanie – jeśli firma chce stawiać na samorozwój pracownika – należy przeznaczyć budżety na szkolenia i umieścić je w planach rocznych i kwartalnych. Jeśli ważne jest wspólne działanie na wielu płaszczyznach – przeznaczyć ten czas na przykład na brainstorming i dać pracownikom poznać się – czy w czasie integracji, czy na przykład wspólnego tworzenia miejsca pracy.   

Kultura firmy jest czymś, co ją wyróżnia – i sprawia, że odróżnia się wyraźnie od konkurencji. Im szybciej i wyraźniej ją zaznaczysz na początku, tym bardziej będzie się ona przejawiać na wszystkich polach – od marketingu, przez sam produkt, po ludzi, którzy do Twojej firmy trafią. Dlatego zajmij się jej budowaniem już na samym początku.