Rekrutacja do start-upu - jak to robić dobrze?
Zatrudnienie właściwych ludzi do swojej firmy jest ogromnym, ale i szalenie ważnym wyzwaniem. Kiedy mamy do czynienia z rekrutacją do startupu staje się to zadanie jeszcze bardziej wymagające. Nie tylko dlatego, że z reguły kandydatów trzeba znaleźć “na wczoraj”, a młode organizacje często nie mają wystarczająco rozpoznawalnej marki, żeby przyciągnąć wyjątkowe talenty i ludzi z wymaganym doświadczeniem, ale także z powodu ograniczonych budżetów. Dlatego odpowiednia rekrutacja i dobór dopasowanych do firmy osób jest kluczowym zadaniem dla founderów na początkowym (ale i późniejszym) etapie działalności spółki.
Zbudowanie odpowiedniego zespołu i właściwe prowadzenie rekrutacji mają fundamentalny wpływ na sukces biznesowy start-upu. Zarówno na początkowym etapie, kiedy do zespołu founderów dołączają pierwsi managerowie, jak i na dalszych etapach, kiedy istnieje potrzeba szybkiego skalowania, budowania nowych i uzupełniania istniejących zespołów. W obu przypadkach bardzo ważne jest, aby znaleźć odpowiednich kandydatów, którzy nie tylko będą posiadali wymagane na danym stanowisku doświadczenie i umiejętności, ale także będą pasować do kultury organizacyjnej, wartości firmy i będą rozumieć wizję spółki. Jak znaleźć kandydatów idealnie dopasowanych do zespołu? Co jest ważniejsze w rekrutacji do start-upu - liczba zatrudnianych osób i szybkość prowadzenia procesów, czy jakość kandydatów, tzw. culture fit i odpowiednie sprawdzenie ich umiejętności miękkich?
Pierwsi pracownicy
Na początkowym etapie działalności, kiedy potrzeby rekrutacyjne start-upu nie są jeszcze aż tak duże, do znalezienia odpowiednich kandydatów najczęściej wykorzystywane są znajomości founderów i pracowników, czyli tzw. network. Taka naturalna sieć kontaktów pozwala na stosunkowo szybkie zatrudnienie kandydatów, którzy z racji polecenia nie muszą przechodzić całego procesu rekrutacyjnego - często rekrutacja polega po prostu na ustaleniu warunków współpracy. Osobom zatrudnionym w ten sposób łatwiej jest wejść do organizacji, a skoro są poleconymi kandydatami, to również zaufanie founderów i innych pracowników jest większe. Problem pojawia się w momencie, w którym w networku nie ma już kandydatów o odpowiednim doświadczeniu i predyspozycjach, a do zespołu w dalszym ciągu poszukujemy kluczowych osób.
Odpowiednia weryfikacja kandydatów
W przypadku poszukiwania kandydatów do dynamicznie rozwijających się firm kluczowy jest wspomniany wcześniej culture fit, czyli dopasowanie kandydata do kultury organizacyjnej. Praca w tak dynamicznym środowisku jak ekosystem start-upowy wymaga dużej elastyczności, otwartości oraz umiejętności odnalezienia się w różnych sytuacjach. Przy wyborze nowych osób do zespołu należy koncentrować się na ocenie inteligencji emocjonalnej kandydatów, a także stawiać na osoby, które posiadają zdolność krytycznego myślenia oraz potencjał do uczenia się. W weryfikacji pomocne z pewnością będą pytania behawioralne i retro-behawioralne, które pozwolą nam zbadać konkretne zachowanie i działanie kandydata w określonej sytuacji z przeszłości. Oczywiście bardzo ważnym elementem rekrutacji jest też zidentyfikowanie kompetencji twardych oraz odpowiednia weryfikacja doświadczenia. Należy również pamiętać o odpowiedniej analizie środowiska pracy, istniejącego zespołu, a także stanowiska, na które poszukujemy kandydata, co pozwoli nam jasno określić oczekiwania wobec nowej osoby. Dopiero zrozumienie całego spektrum niezbędnych umiejętności pozwala zatrudnić odpowiednio dopasowanego pracownika, który zasili nasz zespół na długie lata i stanie się jego integralną częścią. Problemem nie jest bowiem zatrudnienie dużej liczby osób w krótkim czasie, a wątpliwa jakość takich szybkich procesów rekrutacji. Dlatego ważnym wskaźnikiem, o którym również należy pamiętać, jest współczynnik retencji pracowników, który określa, ilu spośród zatrudnionych, zostaje w firmie na dłużej.
Wykorzystanie odpowiednich metod wyszukiwania
Rynek rekrutacyjny jest obecnie bardzo wymagający. Nie chodzi już tylko o branżę technologiczną i programistów. Świadomość kandydatów na wszystkie stanowiska, również te sprzedażowe, marketingowe, finansowe czy HR-owe znacznie wzrosła, a firmy muszą się dziś znacznie bardziej postarać o każdą doświadczoną osobę, a co za tym idzie - zaprezentować się z jak najlepszej strony. Prowadząc wiele procesów rekrutacyjnych dla różnorodnych start-upów i poszukując kandydatów na rozmaite stanowiska, obserwujemy w HR Hints, że aby znaleźć naprawdę wartościowych i dopasowanych kandydatów, najlepiej sprawdza się tzw. direct search, czyli metoda bezpośredniego wyszukiwania. Nie wystarczy już umieszczenie ogłoszenia na popularnych portalach pracy i oczekiwanie na falę chętnych. Dlatego taka proaktywna postawa i jednoczesne wykorzystanie wielu metod pozyskania kandydatów jest dziś w przypadku start-upów koniecznością. Pamiętajmy, że chcąc szybko i trafnie skalować zespół, co wynika często z kolejnych rund finansowania spółki lub warunków inwestorów, warto zaangażować w ten proces wystarczająco dużo uwagi i precyzji, aby nie popełnić błędów.
Odpowiednia prezentacja kultury organizacyjnej i wartości firmy
Skoro rynek jest coraz bardziej wymagający, a kandydaci coraz dokładniej sprawdzają przyszłego pracodawcę, bardzo ważne jest, aby właściwie zaprezentować organizację przy tworzeniu ofert pracy, a także opowiadać o niej podczas rozmów kwalifikacyjnych. Aby zrobić to odpowiednio, należy zacząć od zdefiniowania obecnej kultury organizacyjnej i wartości, którymi kierują się founderzy i zespół. Powinny być one komunikowane kandydatom już od pierwszego kontaktu i na każdym kolejnym etapie rozmów. Dzięki temu unikniemy braku dopasowania, które - jak już wspominałem - jest w start-upie kluczowe. Niezależnie od tego, czy organizacja może pochwalić się płaską strukturą, workation, większą elastycznością działania, ekscytującymi możliwościami rozwoju, czy nowoczesnym i dogodnym biurem w centrum, ważne jest, aby dzielić się wszystkim, co może zaintrygować kandydatów i sprawić, że przekonają się do propozycji współpracy. Należy pamiętać również o tym, że w mniejszych zespołach, jakimi są zazwyczaj start-upy na wczesnym etapie rozwoju, każdy nowy pracownik będzie miał znacznie większy wpływ na kształtowanie się kultury firmowej niż np. w korporacji. Właśnie dlatego dla kandydatów jej atrakcyjne zaprezentowanie jest ogromną zaletą i ma duże znaczenie dla obopólnego sukcesu rekrutacyjnego. Dodatkowo founderzy powinni pamiętać, że chcąc pozyskać najlepszych, najbardziej doświadczonych i zaangażowanych pracowników z rynku, muszą się mocno postarać i zadbać o odpowiedni Employer Branding, Employer Value Proposition, a także stale pracować nad marketingem rekrutacyjnym. Kandydaci otrzymują bowiem tak wiele ofert i propozycji pracy, że coraz ciężej ich zainteresować. Founderzy muszą zrozumieć, że proces rekrutacji polega również na sprzedaży i właściwej prezentacji firmy na zewnątrz.
Odpowiednie dopasowanie pracowników do Twojego start-upu jest kluczem do sukcesu i gwarantuje stworzenie zaangażowanego i zgranego zespołu, który wraz z founderami będzie dążył do osiągnięcia zamierzonych celów. Chcąc zbudować team, który dojdzie na sam szczyt, należy zadbać o wiele czynników, m.in. właściwe zaplanowanie rekrutacji, dobór odpowiednich metod, a także profesjonalna weryfikacja kandydatów, dbanie o wyjątkowość marki pracodawcy i szczere komunikowanie kultury organizacyjnej i wartości. Dzięki nim, z całą pewnością znalezienie i zainteresowanie wartościowych osób, które spełnią oczekiwania founderów i będą miały wystarczające doświadczenie, stanie się łatwiejsze. Należy również pamiętać, że start-upy nie są odpowiednim miejscem do prowadzenia szybkiej i ilościowej rekrutacji, ponieważ cena błędów rekrutacyjnych może okazać się zbyt wysoka. Mimo braku czasu i potrzeb szybkiego zatrudnienia nowych osób powinniśmy skupić się znacznie bardziej na ich jakości i dopasowaniu.